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Régional

La trop lente inclusion des femmes dans l’entreprise

La progression des femmes vers des postes à responsabilité en entreprise se déroule lentement malgré les opinions favorables en faveur d’un leadership partagé. Des changements de mentalité s’imposent, chez les femmes comme chez les hommes.

Par Nicolas Bouchet 

Les statistiques flatteuses qui entourent le leadership féminin dans le secteur privé ne cachent pas une réalité professionnelle difficile. Si les Africaines sont les premières créatrices d’entreprises au monde, selon une étude du cabinet Roland-Berger, et génèrent à ce titre plus de 300 milliards de dollars de valeur ajoutée, soit 12 % du PIB du continent, leur place aux postes à responsabilité évolue peu dans les entreprises et les grands groupes qui les emploient. 

Les femmes dirigent surtout des microentreprises (42 % de celles du Nigeria) et des commerces. Par exemple au Ghana, où elles tiennent 80 % des étals et boutiques et sont surnommées à Accra les « Market Queens ».

Elles sont aussi majoritaires dans la gouvernance de la fédération professionnelle Greater Accra Market Association. En fait, l’écart s’accroît rapidement à mesure que l’on considère les PME et plus encore les grands groupes. 

Des études récentes précisent le contexte de ces inégalités : la vision d’ensemble donnée par le Global Gender Gap Report 2018, publié par le Forum économique mondial, révèle que seuls deux pays africains font partie des dix pays où l’égalité entre les genres est la mieux assurée : le Rwanda à la 6e place et la Namibie à la 10e. L’Afrique du Sud arrive ensuite 19e du classement et il faut attendre la 31e place pour voir apparaître le Burundi. 

Une meilleure éducation des filles leur permettrait de se projeter vers des positions sociales élevées dès l’enfance, et investir davantage dans le maintien des femmes dans le système scolaire réduirait les risques de mariage précoce et de paupérisation. 

Plus récente, l’étude Women, Business and the Law 2019, publiée par la Banque mondiale, conclut que l’Afrique subsaharienne est la région du monde dont les pays mènent le plus grand nombre de réformes en faveur de l’égalité des femmes et des hommes.

Néanmoins, elle précise que ce palmarès est en réalité dû à l’importante marge de progression dont disposaient ces pays sur le plan législatif pour compléter la protection contre les discriminations et les droits de propriété des femmes.

On retrouve ainsi parmi les premiers réformateurs du continent la RD Congo, la Guinée, le Malawi et la Zambie. Le Rwanda a encore amélioré sa situation par une réforme du droit foncier qui a été suivie depuis 2005 par une hausse de 19 % des investissements faits par des femmes dans les terres.

Voulant informer au-delà des effets statistiques d’ensemble, l’enquête Regards sur la place des femmes en Afrique : émergence d’une nouvelle génération de leaders féminins, menée par Women in Africa et Havas Horizons, détaille les obstacles et la perception des parcours professionnels des femmes cadres et de l’émergence d’un nouveau leadership féminin. 

Briser le plafond de verre 

Présente à Paris lors du compte rendu des résultats, Yacine Fal, directrice générale adjointe Afrique du Nord de la BAD, parle d’un « effet N-1 » dans la distribution des responsabilités de direction, par lequel les femmes promues vers le sommet de l’entreprise trouvent des opportunités à proximité des postes où les décisions sont prises, mais n’occupent que peu ces derniers. 

Ce plafond de verre est selon la dirigeante « un effet des cooptations entre hommes », auquel s’ajoutent des réticences concernant la capacité d’autorité des femmes dans des contextes de prise de décision, soit un «décalage entre les constats analytiques et l’engagement ».

Un préjugé paradoxal quand plus de 70 % des répondants de l’enquête WIA reconnaissent volontiers aux femmes les qualités typiquement entrepreneuriales de dynamisme et de compétence. Cette même enquête soulève logiquement que la féminisation des postes à responsabilité dépend pour l’instant des femmes elles-mêmes, qui n’oublient pas de promouvoir leurs collègues féminines.

Diana Brondel, fondatrice de Xaalys, va plus loin en expliquant que les postes où sont nommées les femmes sont typiquement « éloignés de la création de valeur et de profit, donc de la génération de revenus » dans des entreprises où la ressemblance avec les dirigeants (apparence, comportement) est cruciale pour l’accession aux postes à responsabilité.

Déterminées à répondre aux causes de ces tendances, les dirigeantes invitées à s’exprimer par WIA, lancent des pistes sur le terrain du changement des mentalités. 

Elles encouragent ainsi les femmes cadres à éviter les écueils classiques de leur parcours professionnel en employant toutes les occasions de bénéficier de cooptations, à l’image de leurs collègues hommes.

Avoir la capacité, et aussi le temps, de développer des réseaux est crucial pour leur avancement, or les femmes ne sont pas éduquées ou formées pour exploiter ces liens informels et y accordent peu d’attention tant elles veulent croire à la promesse d’une progression méritocratique de leur carrière. 

Comment impliquer les hommes 

Yacine Fal recommande donc de généraliser le mentorat pour transmettre ce savoir-faire relationnel auprès des juniors et amener les plus prometteuses à employer des ressources utiles à l’accès aux postes à responsabilité.

Ces habitudes professionnelles s’ajouteraient avantageusement à la forte capacité de résilience aux difficultés et aux drames que citent 73 % des sondés de l’enquête de WIA comme facteur de succès des leaders féminines. Un soutien utile de la part des hommes consisterait à assurer le mentorat nécessaire mais aussi à « pousser leurs collègues les plus brillantes aux postes de direction ».

La trop lente inclusion des femmes

Diana Brondel approuve et appelle les hommes à « faire leur part du boulot et permettre le réseautage » tant les comportements masculins sont perçus comme un obstacle par 62 % des répondants à l’enquête.

Elle veut aussi voir une égalité de perception se développer envers les projets des femmes entrepreneurs : les investisseurs leur opposent des attentes plus élevées mais aussi des critiques plus sévères allant jusqu’au reproche caricatural du « business plan de fille » fait à des présentations jugées trop peu ambitieuses dès lors que « leurs conditions d’exécution ont été pensées sans rechercher plus que la création de valeur ». 

Pour agir plus en amont encore, la chercheuse et fondatrice de Med in Africa, Yvonne Mburu, appelle à éduquer les femmes à se projeter vers des positions sociales élevées dès l’enfance, et à réaliser les conditions matérielles du maintien des femmes dans le système scolaire pour réduire les risques de mariage précoce et de paupérisation.

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