Changer les visages du secteur de l’énergie

La parité hommes femmes, la diversité et l’inclusion sont davantage que des mots à la mode ; ce sont des éléments essentiels d’une industrie de l’énergie moderne et durable.

 

 

Dans l’industrie pétrolière et gazière du Nigeria, le manque persistant de diversité se répercute à tous les niveaux de la main-d’œuvre. Il ne s’agit pas d’un cas isolé, mais d’un phénomène mondial, où les décisions prises par les géants de l’énergie ont été massivement influencées par un groupe homogène, dominé par les hommes. Cela nous rappelle brutalement qu’il est urgent de changer, non seulement pour faire progresser l’industrie, mais aussi pour assurer la vitalité économique et la durabilité à long terme.

En nous libérant des vieux moules, nous pouvons créer un secteur de l’énergie plus inclusif et plus dynamique qui profitera aux générations à venir.

Pour notre industrie de l’énergie, la parité hommes femmes ne se limite pas à remplir des quotas ; il s’agit de constituer une main-d’œuvre qui reflète authentiquement les visages de la société nigériane et africaine. Les femmes constituant une part importante de la population, nous ne sommes pas seulement des acteurs du secteur de l’énergie – nous sommes au cœur de son histoire et de sa transformation finale. Adopter la diversité des genres (et des âges et des compétences) n’est pas simplement une option ; c’est la boussole qui guide l’industrie vers un avenir plus inclusif et plus fructueux. Au Nigeria, les arguments en faveur de la diversité sont encore plus prononcés. Le secteur de l’énergie du Nigeria est depuis longtemps un moteur économique crucial, ce qui en fait un lieu privilégié pour un changement positif.

« La parité hommes femmes, la diversité et l’inclusion sont plus que des mots à la mode ; ce sont des éléments essentiels d’une industrie de l’énergie moderne et durable. Dans le monde entier, les entreprises ont pris conscience des avantages tangibles qu’elles en retirent. » Une étude menée par le Peterson Institute for International Economics auprès de 21 980 entreprises publiques dans 91 pays révèle que la présence d’un plus grand nombre de femmes à des postes de direction est en corrélation avec l’augmentation de la rentabilité de ces entreprises. De même, un rapport du BCG montre que les entreprises dotées d’équipes de gestion diversifiées enregistraient des revenus supérieurs de 19 % grâce à l’innovation.

Les preuves sont claires : ces études confirment systématiquement que les équipes diversifiées prennent des décisions plus judicieuses (87 % du temps et deux fois plus rapidement !), résolvent mieux les problèmes et stimulent l’innovation. La prise de conscience par le secteur de la nécessité de diversifier sa main-d’œuvre n’est pas uniquement motivée par l’altruisme ou la responsabilité sociale. Il ne s’agit pas non plus d’une simple question de praticité alimentée par des considérations démographiques, mais d’une question de viabilité économique et de récolte des bénéfices d’un réservoir de talents plus large.

 

Executive woman

Isabelle Kocher, ancienne directrice générale d’Engie, est un exemple frappant de la nécessité d’une plus grande inclusion dans des domaines traditionnellement dominés par les hommes, comme le pétrole et le gaz. Sous sa direction, Engie s’est éloigné de son rôle traditionnel de fournisseur de gaz et d’électricité pour devenir un leader en matière de solutions d’énergie renouvelable et de technologies propres.

La représentation n’est qu’un point de départ : il ne s’agit pas de savoir « pourquoi », mais « comment ».

Cela nous indique également que la représentation n’est qu’un point de départ : la véritable autonomisation exige que les femmes occupent des postes de pouvoir et de prise de décision. La direction d’Engie par Isabelle Kocher a démontré l’intérêt de cette démarche pour remettre en cause le statu quo et favoriser la transformation du secteur. Une étude de PWC portant sur les plus grandes sociétés pétrolières et gazières cotées en Bourse révèle que les femmes n’occupaient que 11 % des sièges au conseil d’administration, et qu’elles étaient plus nombreuses à occuper des postes non exécutifs que des postes exécutifs. En termes de sièges dans les conseils d’administration, le seul secteur qui affiche un bilan moins bon est celui de l’exploitation minière !

Le débat ne porte plus sur le « pourquoi » mais sur le « comment » nous réalisons ces progrès. Cette même étude a révélé que quatre points cruciaux de la carrière influencent la capacité d’une femme, ou de toute autre personne, à atteindre le niveau du conseil d’administration : le début de la carrière, les possibilités de progression, la promotion au niveau de l’encadrement supérieur et la nomination au conseil d’administration.

Il semblerait que ce qui importe le plus pour la diversité des genres soit d’assurer un flux clair de femmes vers les postes de direction. Les entreprises peuvent prendre des mesures concrètes pour accélérer les changements positifs : il est essentiel d’instituer des politiques de diversité claires avec des objectifs mesurables pour amener les femmes à des postes de direction. Chez Lekoil, nous l’avons fait intentionnellement. Même si nous donnons la priorité au mérite et à l’expérience pertinente, notre conseil d’administration, y compris le secrétaire général, est toujours en mesure de maintenir une répartition hommes/femmes de 50:50, sous la direction d’une femme à la présidence.

 

Amplifier le « S » dans ESG

Il est essentiel de favoriser une culture de travail inclusive, où la diversité des genres n’est pas une simple case à cocher, mais une valeur fondamentale. Les réseaux de soutien, la formation au leadership et aux techniques de négociation, les programmes de parrainage et la garantie de l’égalité des salaires et des chances sont également des étapes fondamentales.

L’Afrique s’éveille à son potentiel en matière d’énergies renouvelables. Le secteur est à la croisée des chemins et le besoin de diversité des genres dans les rôles décisionnels n’a jamais été aussi urgent. Les défis de l’avenir requièrent des perspectives nouvelles et des solutions inventives, et les femmes ont prouvé à maintes reprises qu’elles apportaient ces qualités à la table. La durabilité, tant en termes de responsabilité environnementale que de croissance économique, dépend de la capacité de l’industrie à embrasser la diversité, à encourager l’innovation et à s’adapter à un monde qui évolue rapidement.

Lors de la Semaine africaine du pétrole, j’ai participé à une table ronde avec des experts du secteur pour discuter des moyens d’amplifier le S de l’ESG, en particulier sous l’angle de la diversité. Les discussions ont mis en évidence les préoccupations croissantes de l’industrie de l’énergie en matière d’inclusion, et ce à juste titre. Nous avons finalement convenu qu’une main-d’œuvre diversifiée n’est pas seulement une responsabilité sociale ; c’est un avantage économique et stratégique.

Pour que les entreprises de ce secteur puissent tirer parti de cet avantage, elles doivent renforcer leur engagement en faveur de la diversité et traiter cette question de manière urgente, en dépassant les notions historiques d’extraction des ressources pour se faire les championnes de la croissance et de l’autonomisation des personnes qu’elles servent.

Nous nous trouvons à un moment charnière où la diversité et l’inclusion sont les clés d’une croissance durable. En nous libérant des vieux moules, nous pouvons créer un secteur de l’énergie plus inclusif et plus dynamique qui profitera aux générations à venir. Comme j’aime à le dire, l’autonomisation des femmes est tout simplement une bonne affaire, mais leur véritable autonomisation pourrait bien assurer notre avenir.

 

Kike Fajemirokun est directrice générale des ressources humaines et de l’administration chez Lekoil Nigeria Limited.

@AB