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Entretien

Permettre aux femmes de donner le meilleur d’elles-mêmes

Permettre aux femmes de donner le meilleur d’elles-mêmes
  • Publiémars 5, 2024

Nana Araba Abban est directrice des services bancaires à Ecobank et coprésidente du Conseil de la diversité et de l’inclusion de la banque. Comment a-t-elle vécu le fait d’être une femme à un poste aussi important et que peut-on faire pour tirer parti de la diversité ?

 

Avez-vous lutté durement, en tant que femme, afin d’accéder au conseil d’administration  

Je n’emploierais pas le terme « lutte ». J’ai eu la chance de travailler pour des organisations qui m’ont donné l’occasion de développer diverses compétences et de saisir les opportunités intéressantes qui se présentaient. Je ne dirais pas que j’ai eu du mal à m’élever dans un environnement d’entreprise, car j’ai eu la chance de travailler pour des organisations ouvertes à toutes les dimensions de la diversité.

Les défis auxquels j’ai été confrontée découlaient des difficultés à jongler entre mon rôle de mère, l’éducation de mes jeunes enfants et la gestion de mes engagements professionnels. C’est une réalité pour de nombreuses femmes, partout dans le monde.

C’est là que l’entreprise entre en jeu, en permettant aux femmes de jongler efficacement avec leur vie, par exemple grâce à des programmes de travail flexible et de crèche.

Chaque organisation doit s’efforcer de créer un environnement qui permette aux employées de donner le meilleur d’elles-mêmes.

Nous voulons que le programme Ellevate d’Ecobank ait un impact, non seulement à l’échelle du continent africain, mais aussi qu’il serve de modèle au reste du monde.

Outre les défis liés à la conciliation de la maternité et de la vie professionnelle, quels sont les autres types de défis auxquels les femmes sont confrontées dans le monde ?

Si l’on considère la question plus large de la lutte pour l’ascension dans un environnement d’entreprise, je dirais que le plus grand défi auquel les femmes sont confrontées sur le lieu de travail est celui des préjugés inconscients. Je pense qu’il est absolument essentiel d’appeler ces préjugés pour ce qu’ils sont et d’y faire face ouvertement. Cette démarche doit être menée en partie par l’organisation, mais aussi par les femmes dirigeantes : nous devons être suffisamment audacieuses pour dénoncer ce qui peut se présenter comme un préjugé et avoir une conversation ouverte à ce sujet. Comme il s’agit d’un préjugé inconscient, je pense que la probabilité qu’il soit pris en compte et traité de manière constructive est beaucoup plus élevée.

 

Que font des entreprises comme Ecobank pour rétablir l’équilibre des chances entre les hommes et les femmes au niveau des conseils d’administration ?

Permettez-moi d’abord de répondre à cette question d’un point de vue plus général. En parlant de leadership, il est important de déconstruire ces stéréotypes en présentant des femmes qui ont réussi et en soulignant la valeur qu’elles apportent à l’équipe.

Notre organisation dispose d’un cadre solide d’identification et de développement des talents, dans lequel sont intégrés des outils pertinents pour assurer un développement approprié du leadership chez les femmes. Nous avons également une approche très ciblée de la recherche active de femmes pour les postes à responsabilité. Et ce depuis les débuts de la création d’Ecobank. Nous avons eu de nombreuses femmes formidables au conseil d’administration durant l’histoire de la banque.

Par exemple, si un poste de direction se présente, nous nous attendons à ce que les femmes soient représentées dans le cadre du processus de sélection. S’il n’y a pas de femmes, nous cherchons consciemment à en identifier les raisons et nous encourageons davantage de femmes à mettre leur nom dans le chapeau pour ces postes. Il ne s’agit là que de quelques-unes des actions délibérées que nous avons entreprises en vue de constituer un vivier de dirigeants.

Nous sommes allés plus loin en fixant un objectif de 40 % pour la représentation des femmes au sein des conseils d’administration de notre réseau, un objectif qui, nous en sommes convaincus, sera atteint dans un avenir assez proche.

 

La création des filières que vous mentionnez a-t-elle été un exercice coûteux et le jeu en vaut-il la chandelle ?

Je ne pense pas que cela soit coûteux, mais cela demande de la concertation. Plus bas dans la hiérarchie, la répartition des sexes est presque équilibrée. Les lois naturelles s’appliquent : il y a autant de qualité dans le vivier féminin que dans le vivier masculin, et lorsque l’égalité des chances est activement encouragée, nous verrons émerger davantage de femmes dirigeantes.

Si nous nous efforçons délibérément de créer des opportunités pour que les talents féminins émergent et que ces talents soient nourris par des filières, tout comme nous le ferions pour nos collègues masculins, l’organisation s’en portera mieux. Comme je l’ai dit, je ne considère pas qu’il s’agisse d’un coût. Nous savons qu’il existe un écart de performance substantiel, allant jusqu’à 48 %, entre les organisations les plus et les moins diversifiées sur le plan du genre. Mais j’aimerais croire qu’un conseil d’administration dominé par des femmes sera tout aussi désavantagé.

 

En d’autres termes, si un conseil d’administration était dominé par des femmes, obtiendrait-il d’aussi bons résultats ?

Je ne le crois pas. Il faut de la diversité.

 

En quoi consiste votre rôle dans le programme de diversité et d’inclusion de la Banque ?

Mon coprésident au sein du Conseil de la diversité et de l’inclusion de la Banque est un homme et, ensemble, nous dirigeons les travaux du Conseil, en donnant des orientations stratégiques. Nous créons une légitimité dans l’ensemble de l’organisation, car lorsque vous mettez en place un programme de diversité et d’inclusion tel que celui-ci, l’un des plus grands défis consiste à faire croire qu’il aura un impact durable et significatif dans l’ensemble de l’organisation, et qu’il ne s’agira pas d’un simple feu de paille.

Le Conseil ne se concentre pas uniquement sur le genre, mais aussi sur d’autres dimensions telles que l’âge et les aptitudes. Ces éléments sont essentiels à la prospérité d’une organisation. Il existe de nombreux préjugés inconscients à l’égard des différentes dimensions de la diversité et nous voulons mettre en place des programmes pour sensibiliser à ces préjugés, favoriser un lieu de travail et une culture plus inclusifs et aussi donner aux dirigeants les moyens d’être plus efficaces dans la gestion d’équipes diversifiées.

Ecobank est présente sur 35 marchés avec des cultures et des réglementations différentes, ce qui constitue une tapisserie intéressante. Les premiers travaux que nous avons entamés en tant que Conseil mettent en évidence la diversité de notre organisation et la nécessité d’être conscient de ces différences et de les exploiter.

Le Conseil va bientôt fêter son premier anniversaire et je m’attends à ce que nous le célébrions en présentant les succès des programmes qui ont pris leur envol.

 

Pensez-vous qu’Ecobank soit un exemple pour les autres grandes entreprises en Afrique et dans le reste du monde ?

Cela fait trois ans qu’Ecobank déploie Ellevate, un programme destiné aux femmes d’affaires. Nous nous sommes engagés à faire la différence pour les femmes, afin qu’elles puissent prospérer économiquement. Ce programme ne vise pas seulement à renforcer les capacités ; il s’agit également de fournir des solutions financières appropriées, un financement abordable et un soutien à ces entreprises, micro, petites, moyennes et grandes, pour qu’elles puissent prospérer, ce qui est absolument crucial.

Nous voulons que le programme Ellevate d’Ecobank ait un impact, non seulement à l’échelle du continent africain, mais aussi qu’il serve de modèle au reste du monde. Nous améliorons constamment ce programme pour lui permettre d’avoir un impact significatif et durable sur le développement économique et la réussite du continent.

@ABanker

Écrit par
African Banker

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