Les femmes gagnent du terrain dans les conseils d’administration

Alors que la diversité des genres figure en bonne place dans les cadres d’évaluation des investissements selon des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance, la parité entre les sexes sur les lieux de travail devient plus difficile à contourner.

 

L’Afrique a la plus forte représentation féminine au niveau des conseils d’administration de toutes les régions du monde, avec 25 % contre une moyenne mondiale de 17 %, selon un rapport en 2019 de McKinsey. Le score de parité entre les sexes (GPS) pour les femmes africaines occupant des postes de direction –  y compris les postes de cadres supérieurs et intermédiaires – est de seulement 0,33, soit un peu moins que la moyenne mondiale de 0,37, selon le rapport.

Diversifier les filières de candidates pour partager les opportunités et étendre les réseaux de celles qui sont susceptibles d’être considérés pour rejoindre les équipes de direction est un bon point de départ pour aller au-delà des sphères d’influence traditionnelles.

Le GPS global de l’Afrique – une mesure des progrès vers l’égalité – était de 0,58 en 2019, indiquant une forte inégalité entre les sexes à travers quinze indicateurs dans le travail et la société. Ce chiffre est à comparer à 0,44 en Asie du Sud et à 0,74 en Amérique du Nord et en Océanie. Un GPS de 1,00 indiquerait qu’un pays a atteint la parité complète entre les femmes et les hommes. Tout GPS inférieur à 0,50 est considéré comme un indice d’inégalité extrêmement élevé.

L’inégalité globale entre les sexes sur le continent reste importante. Les progrès vers la parité entre les sexes ont stagné ces dernières années. Au rythme actuel, il faudrait à l’Afrique plus de 140 ans pour atteindre la parité entre les sexes !

Pourquoi en est-il ainsi ? Prenons l’exemple de la déclaration selon laquelle les femmes africaines « vous traitent comme un homme, comme un roi. Elles ne sont pas en compétition avec vous ou ne se battent pas pour l’égalité parce qu’elles comprennent que les hommes et les femmes ne pourront jamais être égaux. Elles comprennent leurs rôles ». Ce sont les mots du  rappeur sénégalais Akon, qui a laissé les auditeurs en émoi après une diatribe inattendue en janvier. L’indignation mise à part, le rappeur indique-t-il une tendance inquiétante à l’encontre de la parité hommes-femmes sur le continent ?

 

Les racines culturelles de l’inégalité

Si l’Afrique est loin d’être la moins performante, son contexte socioculturel diffère de celui de l’Occident d’une manière qui désavantage les femmes dans d’autres domaines que celui du travail. « Beaucoup plus de cultures en Afrique croient qu’une femme doit être vue et non entendue. Et ce n’est pas toujours le cas dans d’autres parties du monde », observe Francesca Uriri, responsable mondiale de la communication chez Meta.

Il est difficile pour les Africaines de faire pression en faveur de l’égalité lorsque tant de femmes et de filles vivent sous le seuil de pauvreté ou subissent les effets négatifs de l’instabilité et des troubles politiques. Les femmes sont les premières victimes du changement climatique et des problèmes de durabilité, explique Francesca Uriri, qui a également fondé Leading Ladies Africa, une organisation non gouvernementale qui se consacre à l’autonomisation des femmes africaines par le biais du mentorat et du renforcement des capacités.

« À bien des égards, même si la nécessité de l’égalité et de l’équité entre les sexes est plus urgente en Afrique, les femmes et les filles doivent malheureusement surmonter beaucoup plus de défis et de difficultés », explique Francesca Uriri.

Dans le même temps, la situation en Afrique est symptomatique des préjugés sexistes mondiaux qui ne sont en aucun cas propres au continent.

« On note une discrimination au niveau de l’état d’esprit selon lequel les femmes ne sont pas capables d’assumer certains rôles. Et lorsqu’elles en ont enfin l’occasion, les barrières qui se dressent contre elles sont immenses », explique Marcia Ashong, fondatrice et directrice de TheBoardroom Africa, créée il y a sept ans pour trouver des solutions au manque de représentation des femmes sur les lieux de travail africains.

Alors que les femmes sont souvent victimes de discrimination en raison de leur sexe et perçues comme moins compétentes, les études montrent que c’est le contraire qui est vrai, selon Francesca Uriri.

« Les femmes sont de meilleurs leaders, font preuve de plus d’empathie et sont capables d’exploiter une grande variété de compétences que les hommes ne possèdent pas toujours. Les organisations qui comptent davantage de femmes à leur tête enregistrent des bénéfices plus élevés et présentent une main-d’œuvre et une culture plus fortes. En Afrique en particulier, il existe également des normes socioculturelles qui empêchent les femmes de bénéficier des opportunités qu’elles méritent vraiment. Nous assistons à des changements et à un mouvement ascendant, mais je pense qu’il y a encore beaucoup de travail à faire. »

 

Les conseils d’administration se réveillent

Certains pays africains, comme le Kenya, le Rwanda et l’Afrique du Sud, montrent la voie en mettant en œuvre des politiques et des programmes visant à promouvoir les femmes à des postes de direction. Les recherches menées dans certains pays par TheBoardroom Africa mettent en lumière certains de ces meilleurs exemples.

En 2010, le Kenya a introduit une exigence constitutionnelle selon laquelle aucun sexe ne doit occuper plus de deux tiers des sièges des conseils d’administration des entreprises publiques. Le Rwanda applique un quota de 30 % de femmes dans tous les organes de décision.

En Afrique du Sud, les exigences de cotation de la Bourse de Johannesbourg stipulent que le conseil d’administration doit avoir mis en place une politique en matière de diversité.

Cela dit, certaines régions ont encore beaucoup de chemin à parcourir. Dans les pays africains étudiés à majorité musulmane, comme le Nigeria, l’Égypte et le Maroc, ou dans ceux où les musulmans représentent une pluralité de la population, comme en Côte d’Ivoire, TheBoardroom Africa a constaté que les femmes étaient moins nombreuses à occuper des postes de direction, avec respectivement 18 %, 10,8 %, 8 % et 9 %. Selon Marcia Ashong, il est peu probable qu’il s’agisse d’un problème strictement religieux, mais cela reflète plutôt la tendance de certaines cultures à créer des obstacles pour les femmes.

« Les pays les moins performants témoignent clairement d’un penchant historique envers les femmes qui n’a pas évolué au point de permettre aux femmes de participer à la prise de décision et à la trajectoire de croissance des pays. »

Mais parmi certains des pays les moins performants, le nombre de femmes dans les conseils d’administration et à des postes de direction a tendance à augmenter. En Égypte, par exemple, le nombre de femmes dans les conseils d’administration était de 262 en 2021 et de 317 en 2022, soit une augmentation de 21 %. Les femmes occupaient environ 17 % des sièges de conseil d’administration et 24 % des sièges d’administrateurs non exécutifs ; ces parts ont augmenté d’environ 2,6 et 8 points de pourcentage, respectivement, depuis 2021.

 

Et ce changement s’accélère rapidement, estime Marcia Ashong, grâce notamment à l’adoption généralisée des cadres environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) par les organisations et les investisseurs.

 

Le changement commence au sommet

« Nous savons que d’ici 2035, 90% de toutes les décisions de leadership et d’investissement seront façonnées par l’ESG », explique-t-elle. « Les conseils d’administration et les équipes de direction commencent donc à se réveiller vraiment, même sur le continent. Mais pour maintenir cet élan, vous savez, les régulateurs et les bourses, et même les entreprises de toutes tailles, doivent vraiment envisager de repositionner les valeurs tout en intégrant et en tirant parti de la composante de diversité. »

L’augmentation du nombre de recherches faisant état d’une corrélation entre l’amélioration de la diversité et de l’inclusion et les résultats de l’entreprise est également un facteur de changement. « Cela suscite beaucoup de discussions et conduit un certain nombre d’investisseurs à mener cet agenda dans une perspective ESG », explique Marcia Ashong.

Le changement sur les lieux de travail en Afrique et dans le monde entier commencera toujours au sommet, au niveau du conseil d’administration, estime Marci Ashong. « Notre objectif à TheBoardroom Africa se résume à la conviction fondamentale que l’accélération de la diversité aux plus hauts niveaux de direction peut réellement contribuer à faciliter la diversité, l’équité et l’inclusion opérationnelles de haut en bas. »

Cela crée un effet de ruissellement qui modifie complètement les incitations que le conseil d’administration donne aux cadres sur la manière dont ils doivent travailler. « Pour moi, ce sont les conseils d’administration qui doivent prendre l’initiative, et c’est au niveau du conseil d’administration que nous pouvons tenir la direction pour responsable », ajoute-t-elle.

« Les conseils d’administration commencent à être tenus légalement responsables de ne pas faire progresser l’ESG au profit de leurs investisseurs et de la société. Vous pouvez donc imaginer pourquoi les conseils d’administration sont un domaine si crucial pour que ces types d’incitations au leadership soient affinés. »

Au cours des cinq à dix dernières années, un changement s’est opéré : les organisations commencent à prendre des mesures et à faciliter l’accès des femmes aux postes de direction.

 

Diversifier les filières de candidates et au-delà

Traditionnellement, les PDG et les présidents se tournaient vers leurs amis, leurs familles et leurs collègues pour combler les lacunes en matière de leadership, notamment au niveau du conseil d’administration. Cela a conduit à ce que ces rôles soient majoritairement occupés par des groupes homogènes d’hommes. Les conseils d’administration sont devenus des « clubs de garçons ». Cet effet a été particulièrement marqué dans des secteurs tels que les sciences, la technologie, l’ingénierie et les mathématiques, où l’investissement dans les femmes est historiquement faible.

Diversifier les filières de candidates pour partager les opportunités et étendre les réseaux  de celles qui sont susceptibles d’être considérés pour rejoindre les conseils d’administration et les équipes de direction est également un bon point de départ pour aller au-delà des sphères d’influence traditionnelles.

Les cadres qui cherchent à équilibrer la diversité des sexes sur le lieu de travail pourraient s’intéresser de près à l’état d’esprit des acteurs, afin de discerner l’origine réelle de ces problèmes. Ils pourraient utiliser ces informations pour élaborer des programmes tels que des formations contre les préjugés.

Les pratiques consistant à faire signer aux équipes de direction des engagements à « faire progresser la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail » et à embaucher des personnes en tant que « responsables de la diversité » et autres « postes d’inclusion » n’ont pas encore atteint toutes les institutions africaines. Mais il est probable qu’elles constitueront la prochaine étape dans la quête de l’égalité des sexes sur le continent.

@NA